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Il vostro studio legale Geißler Legal.
Indirizzo
Eupener Straße 59
D-50933 Colonia
Orario di lavoro
Lun-sab: 10:00 - 13:00
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e su appuntamento telefonico
Geißler Legal - Studio legale per la compliance e il diritto commerciale internazionale
Avvocato di diritto del lavoro per datori di lavoro e dirigenti - Il vostro partner commerciale HR-Legal & HR-Compliance a Colonia
Consulenza legale ottimizzata per la conformità delle attività commerciali - olistica, cross-border ed efficiente in termini di costi.
In qualità di avvocato del lavoro, assisto i datori di lavoro e i dirigenti in tutte le questioni di diritto del lavoro.
In qualità di manager o di datore di lavoro con orientamento internazionale, dovreste sempre tenere a mente 3 punti chiave, sia che stiate risolvendo i rapporti di lavoro, coinvolgendo i rappresentanti dei lavoratori o assumendo e reclutando
- Nessun altro Stato membro dell'UE ha una legislazione sul lavoro così sociale e favorevole ai lavoratori come la Germania. Il fatto che i dipendenti possano riunirsi in un organo di rappresentanza, avere pari diritti di codeterminazione e, non da ultimo, godere di una protezione molto elevata contro il licenziamento è un'esclusiva della Germania, non dell'Austria, né della Svizzera, né dell'Italia.
- Il diritto del lavoro di oggi ha una lunga storia, da Bismarck, Liebknecht e Luxemburg a Böckler e Brandt. Le decisioni legislative e giudiziarie si basano sempre su principi fondamentali come pilastri portanti: queste decisioni riguardano soprattutto la giustizia del sistema sociale, non sempre la giustizia nei singoli casi.
- Nella maggior parte delle situazioni, in particolare nella regione DACH, esistono opzioni valide per i datori di lavoro per contrastare efficacemente questo squilibrio, che è accettabile come decisione legislativa di base - senza uscire dal quadro delle norme giuridiche.
I seguenti argomenti sono oggetto della mia consulenza:
- Consulenza e rappresentanza nei procedimenti di conformità al diritto del lavoro
- Whistleblowing e casi di whistleblower
- Questioni relative al personale - assunzione, avvisi e cessazione del rapporto di lavoro
- Introduzione e implementazione della conformità al diritto del lavoro
- Questioni di diritto del lavoro con una dimensione internazionale - distacco dei dipendenti
- Redazione e revisione dei contratti di lavoro
- Redazione e revisione di ulteriori documenti di diritto del lavoro
- Codici di condotta e linee guida in materia di diritto del lavoro in allegato ai contratti di lavoro
- Negoziazione e revisione dei diritti di codeterminazione, ad esempio da parte del comitato aziendale.
Le peculiarità del diritto del lavoro nell'era della compliance legale
Un bouquet variopinto di argomenti e requisiti che dovete soddisfare giorno per giorno. Prendete un'offensiva controllata. Soprattutto, ciò significa che il raggiungimento degli obiettivi aziendali, da un lato, e l'introduzione e l'attuazione della conformità al diritto del lavoro, dall'altro, non sono in contraddizione.
Al contrario: oggi la compliance è un elemento importante per presentarsi come un'azienda modello che conquista dipendenti, clienti, partner di cooperazione, investitori e altri stakeholder e li fidelizza a lungo termine. Per raggiungere questi obiettivi, avete bisogno di personale qualificato - e dovete anche separarvene di tanto in tanto. Da un lato, organizzare i contratti in modo equo e trasparente, creando così fiducia. Dall'altro, avvaletevi della consulenza di esperti per affrontare in modo mirato e conforme alla legge il problema, spesso di ultima istanza, del ricollocamento dei dipendenti.
Il vostro avvocato per la guerra e la pace - Perché questo titolo così duro?
Perché riflette semplicemente la realtà del mondo aziendale. In tempo di guerra, perché il contratto di lavoro, in quanto rapporto interpersonale, comporta il rischio di un processo di separazione a volte lungo e costoso, che può essere calcolato solo in misura limitata. In tempo di pace, perché l'esperienza dimostra che i datori di lavoro fanno bene ad agire con lungimiranza e in modo economicamente sostenibile per quanto riguarda le risorse umane (= HR), riducendo al minimo i potenziali rischi per le HR attraverso strutture intelligenti. Grazie alla formazione interna incentrata sui dipendenti e sulle persone, a un codice di condotta basato sulla parità e a misure volte a fornire ai dipendenti le basi per una solida comprensione della legge e della conformità, è possibile mettere in atto strutture che hanno un effetto preventivo anche in tempo di pace. La prevenzione precoce e le precauzioni per i dipendenti sono generalmente più convenienti e sostenibili anche della migliore gestione delle crisi.
Esperto in questioni di personale impegnative
I dipendenti forti e affidabili sono una benedizione per qualsiasi azienda. Un bene per chi li ha, senza eccezioni. D'altra parte, è proprio a causa dello squilibrio di potere in alcuni settori (parola chiave: mercato del lavoro) che i datori di lavoro hanno ripetutamente dipendenti al di sotto delle aspettative. Sia dal punto di vista comportamentale (scarso rendimento) sia dal punto di vista personale, in quanto violano continuamente o occasionalmente i codici di condotta o altri valori aziendali.
In qualità di esperto di diritto del lavoro per i datori di lavoro, assisto le aziende e i dirigenti nella ricerca di soluzioni legalmente conformi a complesse questioni relative al personale.
L'esperienza dimostra che spesso il comportamento agiato o tossico di un dipendente diventa evidente solo dopo la fine del periodo di prova, quando gli ostacoli per una richiesta di licenziamento unilaterale da parte del datore di lavoro sono molto più alti.
Ma ci sono modi di ricollocare in modo equo e in prospettiva, senza screditare la dignità di una persona.
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Saremo lieti di fornirvi una consulenza completa e personale sulla vostra richiesta.
Cosa mi rende speciale
In qualità di avvocato con esperienza internazionale e competenze interne di alto livello, ho una posizione ampia e mi informo continuamente sul dinamico settore giuridico del diritto del lavoro. Per rappresentare i miei clienti in modo competente, è essenziale comprendere il nucleo del diritto del lavoro e allo stesso tempo tenere sempre d'occhio l'IA, la digitalizzazione e le tendenze future. Un'altra area importante da non trascurare è l'aumento dei procedimenti di compliance (ad esempio per molestie o presunte violazioni del Codice di condotta).
A prescindere da ciò, nel diritto del lavoro tedesco si applica ancora il principio del favor rei. Poiché la legge parte dal presupposto che il dipendente sia strutturalmente dipendente dal datore di lavoro, il lavoratore è considerato particolarmente meritevole di tutela. Ciò ha un effetto sugli accordi sfavorevoli al lavoratore. Pertanto, le clausole del contratto di lavoro sono invalide se violano la legge "superiore" del contratto di lavoro, del contratto collettivo o della legge. Tuttavia, questa invalidità non si applica al contrario. Il datore di lavoro deve accettarle. Questo rischio di svantaggi è ciò che rende il diritto del lavoro così complicato per i datori di lavoro.
Vi fornisco una consulenza personale, competente ed esauriente
Approfittate della mia offerta personalizzata.
Ulteriori dettagli sul diritto del lavoro nel diritto tedesco
Come termine generico, un contratto di servizi copre qualsiasi accordo in cui un servizio viene fornito in cambio di una retribuzione. Un contratto di lavoro, invece, concretizza il rapporto di lavoro. È caratterizzato dal diritto del datore di lavoro di impartire istruzioni, ossia di determinare il luogo e l'orario di lavoro.
Il Codice industriale (GewO) concede al datore di lavoro il diritto di impartire istruzioni. Ciò consente al datore di lavoro di specificare in dettaglio le prestazioni lavorative generalmente descritte nel contratto di lavoro. Ad esempio, può specificare l'esatto orario di lavoro e il luogo di lavoro, a condizione che ciò sia in linea con il contratto di lavoro.
In generale, i contratti di lavoro sono a tempo indeterminato. In casi eccezionali, tuttavia, il contratto di lavoro può prevedere una durata fissa. Tale possibilità deve essere motivata in base alla Legge sull'occupazione a tempo parziale (TzBfG), ad esempio in caso di sostituzione per malattia o infortunio.
Un rapporto di lavoro può essere interrotto da un accordo di cancellazione, da una rescissione, dal raggiungimento del limite di età o dalla morte del dipendente. Esiste anche la possibilità di una risoluzione straordinaria o ordinaria. Tuttavia, un rapporto di lavoro a tempo determinato non può essere risolto con preavviso.
La legge sulla protezione dai licenziamenti (KSchuG) prevede tre motivi per il licenziamento ordinario: motivi personali, motivi comportamentali o motivi operativi. Tuttavia, affinché si applichi la protezione contro il licenziamento, l'azienda deve avere più di 10 dipendenti.
Il licenziamento senza preavviso pone immediatamente fine al rapporto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro. Deve esserci una causa sufficiente per questo. Inoltre, non deve essere ragionevole attendere il regolare periodo di preavviso. Ne sono un esempio il furto o le lesioni fisiche subite dai dipendenti.
Secondo la legge sulla costituzione dei comitati aziendali (BetrVG), in genere un comitato aziendale può essere licenziato con preavviso durante il suo mandato solo in circostanze eccezionali, come la chiusura di un impianto; tuttavia, il licenziamento straordinario rimane possibile.
Le speciali disposizioni di tutela della legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG) si applicano a un avviso di licenziamento emesso nei confronti di un dipendente già occupato da 6 mesi e se l'azienda ha almeno 10 dipendenti (5 dipendenti prima del 2004).
Le disposizioni del Legge sulla protezione dai licenziamenti (KSchG) non sono applicabili alle aziende con meno di 10 dipendenti. Anche un'attività appartenente a un'azienda più grande può essere esentata, a condizione che sia un'unità indipendente, in particolare per quanto riguarda il personale.
Per determinare il limite di 10 dipendenti, i dipendenti con una settimana lavorativa di 30 ore sono contati per intero, quelli con 20-30 ore come 0,75 e quelli con meno di 20 ore come 0,5. Gli apprendisti non sono presi in considerazione per determinare il numero di dipendenti.
Avvocato e consulente di conformità certificato
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