Scarsa produttività, espressione di opinione su Facebook ed eliminazione dell'indennità di buonuscita per gli amministratori delegati delle GmbH (GF): 3 sentenze a favore dei datori di lavoro che fanno storcere il naso.
Da molti anni si assiste a un processo di mitogenesi in merito al diritto del lavoro. La leggenda narra che i dipendenti che hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato in realtà non possono essere licenziati. E poiché la parola in realtà non dovrebbe esistere, questa leggenda ovviamente non è vera.
Ciò è ora dimostrato in modo impressionante da due recenti sentenze, una di Brema, che riguardava il licenziamento immediato di due dipendenti dei servizi a causa di scarse prestazioni (il cosiddetto “scarso rendimento”), e l’altra di Berlino, dove il tribunale del lavoro locale ha dimostrato ancora una volta i limiti della libera espressione su Facebook e sui social media. Di conseguenza, il licenziamento del datore di lavoro per inadempimento del contratto e quindi conforme alla legge è stato ritenuto valido dal tribunale.
Infine, ma non per questo meno importante, una sentenza di Karlsruhe che fa chiarezza nella più alta corte. Nella misura in cui il contratto di lavoro dell’amministratore delegato contiene una clausola che prevede la perdita del compenso in caso di violazione di una clausola di non concorrenza postcontrattuale (detta anche “clausola di non concorrenza”), una clausola così formulata è generalmente ammissibile e la conseguenza giuridica della perdita del diritto al pagamento è legittima. Una conferma inequivocabile del principio contrattuale Pacta sunt servanda.
Decisioni del Tribunale del lavoro di Brema-Bremerhaven del 14 dicembre 2023 (2 Ca 2206/23 e 2 Ca 2207/23)
a) Cosa è successo?
Il tribunale del lavoro di Brema-Bremerhaven ha respinto le azioni legali intentate da due dipendenti del servizio telefonico di assistenza ai cittadini di Brema contro i loro licenziamenti immediati. I licenziamenti sono stati causati da tempi di contatto telefonico estremamente ridotti (tra il 16% e il 35% anziché il previsto 60% dell'orario di lavoro), che il tribunale ha valutato come una deliberata negligenza del dovere di lavorare.
Sebbene l'ammissibilità giuridica dell'analisi dei dati relativi al comportamento telefonico fosse contestata tra il datore di lavoro e i dipendenti licenziati, il tribunale l'ha ritenuta ammissibile. Da un lato, ciò era dovuto al fatto procedurale che il consiglio del personale aveva dato il suo consenso. Tuttavia, il tribunale non ha riscontrato alcun collegamento tra i licenziamenti e la possibile appartenenza sindacale dei ricorrenti. Inoltre, quando si tratta della questione dei divieti all'uso delle prove, il tribunale effettua regolarmente una valutazione caso per caso: quali interessi e diritti legali di quali parti hanno qui maggiore peso? Costituirebbe un abuso di diritto se informazioni che in linea di principio non possono essere attribuite alla sfera sociale generale dovessero sempre comportare la loro inammissibilità in tribunale. Questo è il vecchio argomento del "dove altro saremmo?" che i tribunali amano usare quando valutano una questione legale allo scopo di prendere una decisione.
b) A cosa dovresti prestare attenzione?
In qualità di datore di lavoro, formulare indicatori chiave di prestazione (KPI) e documentarli attentamente (definire i processi e assegnare questo compito a un dipendente). Dovresti includere questa documentazione come integrazione alla descrizione del lavoro nel tuo contratto di lavoro. Gli indicatori chiave di prestazione (KPI) sono, da un lato, incentivi di prestazione e, dall'altro, parametri di prestazione definiti, la cui definizione nel contratto di lavoro è appropriata e legalmente ammissibile. Ciò è particolarmente vero per le attività che spesso sfuggono al controllo sociale e alla percezione immediata del datore di lavoro e che pertanto tendono a essere più difficili da misurare. Ciò vale meno per le vendite e gli acquisti, ma piuttosto per le aree della tua organizzazione che sono meno scalabili in termini di numeri, come le attività di assistenza clienti e di customer experience.
Tribunale del lavoro di Berlino, sentenza del 7 ottobre 2024 (59 Ca 8733/24 e 59 Ca 11420/24)
a) Cosa è successo?
Il tribunale del lavoro di Berlino ha confermato di recente il licenziamento di un dipendente della BVG che aveva pubblicato una foto controversa in un gruppo Facebook con oltre 1.000 membri. Il fotomontaggio mostrava un uomo inginocchiato con il logo ver.di e una pistola puntata alla testa, con la didascalia "VER.DI NON SENTE LO SPARO DI AVVERTIMENTO!"
Sette dirigenti sindacali si sono sentiti minacciati e hanno presentato reclamo. La corte ha ritenuto che l'articolo violasse i limiti della consentita espressione di opinioni, rappresentasse una minaccia concreta per i membri del sindacato e rappresentasse una significativa violazione della pace sindacale. Nonostante il licenziamento senza preavviso sia stato respinto, il tribunale ha confermato il licenziamento ordinario, sottolineando così che la libertà di espressione dei dipendenti trova dei limiti anche sui social media, soprattutto quando le dichiarazioni possono essere percepite come minacciose.
b) A cosa dovresti prestare attenzione?
In qualità di datore di lavoro, formula o amplia il tuo codice di condotta e definisci le cose assolutamente vietate. I comportamenti assolutamente vietati o segnali d'allarme possono essere semplicemente incompatibili con i valori della tua azienda. Perché dovresti farlo? Allora avrai più controllo. E non si tratta solo di una violazione etica e morale del comune senso del pudore, ma di una violazione concreta degli obblighi secondari previsti dal contratto di lavoro, sulla base dei quali è possibile intraprendere azioni legali e giudiziarie contro l'espressione eccessiva di opinioni.
Sentenza BGH del 23 aprile 2024 (caso n. II ZR 99/22)
a) Cosa è successo?
La Corte federale di giustizia (BGH) ha emesso un'importante sentenza in merito al risarcimento per clausole di non concorrenza postcontrattuali per gli amministratori delegati delle GmbH. Il tribunale ha confermato la validità delle clausole contrattuali che prevedono la risoluzione retroattiva dei risarcimenti in caso di violazioni del patto di non concorrenza. Il BGH ha chiarito che, a differenza di quanto avviene per i dipendenti, per gli amministratori delegati delle GmbH non deve essere concordata alcuna indennità obbligatoria per la cessazione del rapporto di lavoro. Se viene concordato un tale indennizzo, le parti sono libere di determinarne l'importo e le condizioni. La Corte federale di giustizia non ha ritenuto che tale norma costituisse un onere irragionevole per l'amministratore delegato. Questa decisione rafforza la posizione delle aziende nell'applicazione delle clausole di non concorrenza nei confronti degli ex amministratori delegati e garantisce certezza giuridica per quanto riguarda la redazione delle corrispondenti clausole contrattuali.
b) A cosa dovresti prestare attenzione?
Per entrambe le parti, la GmbH e l'amministratore delegato, nel caso di un contratto di lavoro dell'amministratore delegato soggetto al diritto tedesco, occorre prestare particolare attenzione alle conseguenze giuridiche della clausola di non concorrenza postcontrattuale stipulata - e ciò vale fino alla scadenza dell'ultimo giorno del periodo di attesa. La BGH informa quindi l'operatore del diritto che vale il principio "i contratti devono essere rispettati" e che, in caso di dubbio, le clausole devono essere intese letteralmente.
Tutte le decisioni illustrate in questo post del blog hanno sostanzialmente una cosa in comune. Dimostrano quanto sia importante redigere contratti di lavoro in modo intelligente, corredati da documenti contrattuali integrativi che prevedano tutti gli scenari possibili, compresi quelli più sfavorevoli, e li regolino in modo vincolante per il futuro.
Oltre alla progettazione dei contratti, uno strumento che i datori di lavoro possono utilizzare per contrastare il fenomeno delle frodi sull'orario di lavoro è la formulazione di KPI. Per prevenire efficacemente l'inazione in caso di screditamento delle opinioni espresse, si consiglia ai datori di lavoro di introdurre o, ove disponibile, adattare un codice di condotta. I codici di condotta, in quanto estensione degli obblighi contrattuali secondari dei dipendenti, possono offrire ai datori di lavoro una migliore gestione delle misure da adottare nei confronti dei dipendenti presumibilmente tossici, per poterli licenziare anche in via straordinaria, o almeno in modo ordinato.
Infine, la sentenza del BGH sull'abolizione dell'indennità di carenza fornisce in particolare ai datori di lavoro certezza del diritto e chiarezza giuridica in merito alle condizioni per l'abolizione del diritto al pagamento. In questo senso, una progettazione oculata e accorta dei contratti di servizio degli amministratori delegati appare estremamente importante, soprattutto in considerazione della sua rilevanza economica.
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